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労働基準法と不当解雇
労働基準法における不当解雇の扱いについての解説です。
労働者に理不尽な理由で退職を迫ったり、退職金や解雇予告手当の支払をしないことを不当解雇と言います。
従来、労働基準法では第１９条により、出産前後に休業している女性や、業務災害によって休業した者を解雇することは禁じていましたが、３０日前に解雇予告をするか、突然解雇をしても解雇予告手当を支払えば、原則として解雇することができるとされていました。 そのため、解雇を言い渡され、解雇予告手当て等を受け取った労働者は退職を余儀なくされていました。
だが、長引く不況のもと、解雇をめぐる紛争が増加していることを受け、解雇権の濫用を防ぐ目的で、２００４年１月１日より、下記のような規定が施行されました。
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、 その権利を濫用したものとして無効とする。」（労働基準法第１８条の２）
この法改正により、現在は労働基準監督署が解雇の理由について、企業に対して介入することができるようになっております。
諭旨解雇とは？
懲戒解雇の緩やかな制裁と言える、諭旨解雇。実は労働基準法では、諭旨解雇について何ら規定されていません。従って、同法上では懲戒解雇と諭旨解雇の間に違いは無く、単なる呼称の別ということになります。
諭旨解雇は、法律上の用語ではありませんが、一般的には、「これは懲戒解雇に相当するが、本人が懲戒事実に関して深く反省しているのでこれを承諾する」という意味があります。
つまり諭旨解雇とは、労働者側の不利益の被り方や使用者側の懲戒解雇を実施するに当たってのデメリットを低くする処置として行なう解雇と言えます。
だが、諭旨解雇が（自己都合）退職よりも経済的な面での処遇がよくなることが多く制裁の意味をなさないため、実際には諭旨解雇ではなく本人が自発的に行なう諭旨退職にすることが多いでしょう。
また転職の際に、懲戒解雇が解雇事由になっていると労働者の不利になることが多いため、本来は懲戒とすべきところを諭旨解雇扱いにすることもあるようです。諭旨解雇のこのような性質上、退職金の支払いについてはケースバイケースになっているようです。
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